Компания McKinsey опросила HR-директоров зарубежных банков и выяснила, какие уроки в обучении и найме персонала банки извлекли из пандемии COVID-19. Свои выводы аналитики представили в статье «How banks can build their future wotkforce – today»
Детали. Во время пандемии COVID-19 во внутренней работе банков наметилось три тренда, указывает McKinsey.
Во-первых, кризис ускорил переход от иерархических структур к более гибким — с автономией сотрудников, делегированием полномочий и менее формальными отношениями внутри команд.
Во-вторых, банкам пришлось перераспределить работников из менее загруженных сегментов бизнеса в те, что испытывают дефицит кадров. Например, Bank of America перевел на новые рабочие места более 23 тысяч сотрудников.
В-третьих, банки начали обучать персонал новым навыкам, которые можно использовать для повышения квалификации или профессиональной переподготовки. Так, число «универсальных» работников, которые могут одновременно отвечать и за обслуживание клиентов, и за продажу продуктов, будет расти на 20% в год до 2030 года, прогнозирует McKinsey.
Рекомендации банкам. Успешное обучение действующих сотрудников с последующим распределением по новым рабочим местам на 20% выгоднее с экономической точки зрения, чем увольнение и наем новых людей, показало исследование McKinsey. Это также позитивно влияет на HR-бренд работодателя.
Авторы статьи приводят пять уроков от HR-директоров банков, которые успешно справились с кадровым кризисом во время пандемии.
- McKinsey советует повышать квалификацию сотрудников, основываясь на стратегических потребностях и трендах в индустрии. Прежде, чем начинать обучение, нужно понять, какие позиции и навыки сотрудников сейчас необходимы.
- Переподготовка пройдет быстрее и эффективнее, если использовать смежные навыки. Работников проще переводить на похожие позиции, чем обучать для совершенно новых ролей. При этом следует обращать внимание на то, чем сотрудники занимаются на самом деле, а не на описание их должностных обязанностей на бумаге, приводит McKinsey слова HR-директора банка ING Маартена ван Бика.
- Для масштабной переподготовки персонала потребуется большая инфраструктура, замечают опрошенные McKinsey банки. Например, чтобы переобучить 3 тысячи кассиров, европейскому банку среднего размера пришлось построить цифровую корпоративную академию с новыми онлайн-материалами (в частности, банк заменил старые двухчасовые обучающие видеоролики на короткие длительностью от двух до четырех минут).
- Важно инвестировать в культуру обучения. По мнению опрошенных McKinsey HR-директоров, создание однородной культуры — это главный залог успешной переподготовки кадров. В качестве примера авторы статьи приводят банк, который за 18 месяцев повысил квалификацию 30 тысяч сотрудников, и вместе с этим разработал подробный план коммуникации и взаимодействия с работниками по девяти каналам, включая электронную почту, вебинары, информационные постеры, форумы руководителей и корпоративный портал.
- Чтобы ввести и поддержать изменения, банкам нужны сильные и передовые руководители, которые не просто будут говорить работникам, что делать, а создадут благоприятную среду для роста. Также важно обеспечить достаточное количество менеджеров по развитию персонала, замечает McKinsey.
Зачем вам об этом знать. Советы McKinsey по переобучению кадров могут помочь банкам снизить затраты на поиск и устройство новых сотрудников.
