Пандемия коронавируса ускорила цифровую трансфомацию в банках. Глава «Абсолют банка» Татьяна Ушкова считает, что мы все попали в ловушку четвертой технологической революции и вынуждены получать новые знания и компетенции. Именно с этой целью она решила снова сесть за парту и прошла курс по цифровой трансформации. Ушкова рассказала Frank Media, чему она научилась за полгода, и назвала семь причин, по которым первому лицу банка стоит пройти дополнительное обучение.
«Прокачать» скиллы. Чем выше ты поднимаешься по карьерной лестнице, тем меньше прокачиваешь свои hard skills: ты становишься человеком, который все знает поверхностно. А потом неожиданно происходит четвертая технологическая революция. Мы все попали в ее ловушку, нам надо учиться и искать новые компетенции вовне. Словосочетание «цифровая трансформация» становится must have для CEO, но первое лицо оказывается неквалифицированным заказчиком цифровой трансформации. Нельзя идти туда, когда ты на самом деле не знаешь, куда идешь. Скорость изменений в технологиях очень высокая: только ты что-то освоил, как это уже становится не актуальным. Тебе надо получать знания и понимать, как управлять людьми в цифровой компании. На моменте входа в цифровое обучение я свои диджитал-скиллы оценила на шесть баллов из условных 10, поэтому вопрос дополнительного образования назрел.
Запустить новый проект. В процессе обучения я сделала собственный проект, который курировал трекер. В его основе — дорожная карта по открытию аналитической платформы в банке. Мы сосредоточились на банковской гарантии и цифровом факторинге, а также на клиентах транспортно-логистической отрасли, участвующих в госзакупках. С помощью специальной платформы мы можем собирать данные по клиенту: как только он заходит на какой-либо ресурс, чтобы участвовать в госзакупке, у него сразу же появляются одобрение заемных средств и лимит от нас, либо от наших партнеров (в случае, если мы не готовы нести риск). Мы переосмыслили клиентский путь: мы идем туда, где клиент ведет свой бизнес, чтобы решить его головную боль. Как ни больно было это сознавать, но банки станут сервисом и бэк-офисом. Банки превращаются в коммодитиз, за ними останутся функции комплаенса, оценки рисков, но банки уже не будут такими, как раньше. И этот урок я вынесла из обучения.
Посмотреть на опыт других. Из всех обучающих программ на рынке я выбрала корпоративный университет Сбербанка (СберУниверситет), потому что я видела, как банк проводит трансформацию у себя. Обучение длилось полгода. Из тех, кто «сидел за партой», 10% тоже были CEO, также были IT-директоры, финансовые директоры, собственники бизнеса – всего 48 человек на курсе. Я оценила разный уровень цифровизации в разных отраслях и поняла, что очень многие решения, которые мы делаем, для клиентов избыточны. Банковская отрасль продвинута в цифровизации, но клиенты пока находятся на другом уровне понимания этих процессов. Многие изменения, которые банки проводят, во многом наши собственные «хотелки».
Послушать визионеров. Часть лекций на курсе вел Герман Греф, он дал нам хороший совет по образованию. Сам он на квартал берет определенный скилл, например, узнать все про облачные технологии, а потом сдает большой тест на coursera. Я теперь тоже так буду делать, уже понимая, где искать информацию по теме, какие курсы проходить, потом буду сдавать тест на проверку знаний. Греф на одной из лекций сказал, что продолжительность жизни увеличилась на 15 лет и что мы с вами застанем технологический мега слом. Стресса добавляет, что скорость изменений очень высока, и учиться надо постоянно. Второе качество для выживания — это позитивное мышление. В условиях нарастающего стресса человек, который умеет позитивно мыслить, будет всегда актуален. Первое лицо компании должно быть позитивным и уметь снижать градус тревожности.
Переосмыслить отношение к соцсетям. На экзаменах мне снизили бал за то, что у меня нет профиля в Instagram. Считается, что СЕО должен быть во всех соцсетях. У меня есть активная страница в Facebook, но люди до 35 лет практически не заходят туда. Активность в соцсетях нужна для потенциальных сотрудников: многие выбирают место для работы, оценив CEO по его присутствию в соцсетях. А для поколения 90-х профиль в Instagram – это ваша динамическая бизнес-визитка. Если ты не присутствуешь в Instagram, то тебя вроде и нет.
Получить новые HR-навыки. Сейчас CEO берет на себя еще и HR-функцию. Мы сами должны учиться искать людей, управлять ими на разных уровнях. В целом глобальная иерархия умирает, посреднические функции будут уходить в прошлое, и это тоже часть цифровой трансформации. У нас на курсе был большой блок, который так и назывался – «Как приучить IT-шников». Оказывается, что многие из них хотят работать в категории проектов А, где устанавливается прямой контакт с первым лицом или замом. Специалисты готовы работать даже за меньшие деньги, если влияют на результат и видят, что проект нужен первому лицу. Выяснилось, что этих людей вообще нельзя ругать, а если они женились, то надо выстраивать коммуникацию с женами – именно жены принимают решения, куда они едут, куда идут работать. Это совсем другие люди, и единственная категория сотрудников, которые сами выбирают себе локацию. В целом стало ясно, что нужно больше общаться с сотрудниками, иногда даже небольшие изменения помогают сделать их жизнь комфортнее. Мы сейчас решили делать два интервью в месяц с теми сотрудниками, которые работают в команде первые три месяца.
Снизить уровень тревожности. Лично мне прохождение курса снизило уровень тревожности. Я теперь могу на одном языке разговаривать с дата-сайнтистом. Стало понятнее, как управлять людьми в цифровой трансформации. В этом процессе программное обеспечение будет превалировать в бизнесе над всеми другими ценностями. Роботы возьмут на себя часть работы – собирать данные, проводить рутинные операции. Мне, например, не хочется, чтобы наши дети тратили время на монотонную работу. Я верю, что человек создан для большего, а компьютеры нам помогут развить свои креативные таланты.
